Voor het tot stand komen van het sanctiebeleid is overleg geweest met het MT en de OR van DZB Leiden. Op deze pagina staan de hoofdpunten uit het sanctiebeleid, onderin is het hele document te vinden.

Richtlijnen bij het sanctiebeleid

1. Goed werkgever- goed werknemerschap
Overeenkomstig artikel 611 BW zijn de werkgever en de werknemer verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. In het kader van het sanctiebeleid van DZB Leiden is de werkgever in het algemeen verplicht datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en te laten. Goed werkgever- en werknemerschap zijn algemene wettelijke verplichtingen die voor de werkgever en de werknemer uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.

2. Voorwaarden bij het sanctiebeleid
Maatregelen worden door de werkgever genomen om de werknemer te straffen. Deze maatregelen mogen niet lichtvaardig worden genomen; er moeten goede gronden voor bestaan.

3. Zorgvuldigheid
Een maatregel doet inbreuk op de rechten van een werknemer. Dit vereist een zorgvuldige omgang vanuit de werkgever. Voordat een straf kan worden opgelegd, moet een leidinggevende eerst nagaan:

• Waardoor wordt het gedrag veroorzaakt?
• Hoe kan ik de werknemer helpen om dit gedrag te wijzigen?
• Heeft het opleggen van een maatregel het gewenste effect, of zal de maatregel juist het gedrag versterken?

Zorgvuldigheid vloeit voort uit het zorgvuldigheidsbeginsel. Om zo zorgvuldig mogelijk te werk te gaan, dient tijdig ondersteuning van HRM adviseur te worden ingeschakeld. Daarbij zal met name aandacht moeten worden besteed aan:

1. Juistheid: Is het geconstateerde gedrag een feitelijke weergave van hetgeen er is gebeurd. Bijvoorbeeld: is de werknemer echt zonder bericht niet op het werk verschenen of heeft hij zich ziek gemeld en is dit niet goed doorgegeven?
2. Horen van de werknemer: Voordat een maatregel tot uitvoering wordt gebracht, moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om tekst en uitleg te geven en om zijn zienswijze over de voorgenomen maatregel kenbaar te maken.
3. Dossiervorming: Iedere sanctievorm vereist een zorgvuldige rapportage van het begin tot het eind. De werknemer dient schriftelijk te worden geïnformeerd over de toegepaste maatregel via een brief. Een kopie van de brief dient te worden opgeslagen in het persoonsdossier. De zorgvuldige rapportage en correspondentie zijn achteraf ook noodzakelijk om de juistheid van de opgelegde maatregel te kunnen aantonen.
4. Proportionaliteit: Het sanctiebeleid van DZB Leiden kent een opbouw in categorieën. Hiermee wordt de proportionaliteit reeds vooraf ingekaderd. Een kleine overtreding mag niet leiden tot een zware maatregel.

4. Tijdigheid van handelen
Het opleggen van een maatregel bij geconstateerd ongewenst gedrag vereist snel ingrijpen van de werkgever.

5. Rechtsmiddelen van de werkgever
Maatregelen zwaarder dan een mondelinge- of schriftelijke waarschuwing vereisen dat een werknemer zich daartegen kan verzetten. Het horen van de medewerker is hierbij van toepassing, de werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld om zijn mening te geven. De leidinggevende / directeur betrekt de zienswijze of de verklaring van het voorval bij zijn afweging.

Tegen een maatregel kan een werknemer die het oneens is met de strafoplegging gebruik maken van de geschillencommissie van DZB Leiden. Bij deze commissie kan de werknemer een klacht indienen. De commissie behandelt deze klacht. Indien de commissie de klacht van de werknemer ongegrond verklaard, of als de werknemer het na het advies van de commissie nog niet eens is met de uitkomst, heeft hij de mogelijkheid om zijn klacht bij de kantonrechter neer te leggen.

Het volledige sanctiebeleid:
Sanctiebeleid

Het formulier sanctiebeleid:
Formulier: Sanctiebeleid